Новый сотрудник в организации или причем здесь Karmalogic
2025-10-23 12:18
Решил писать посты на управленческую тематику, учитывая более чем 35 летний опыт руководства людьми. За годы проведения значительного количества управленческих тренингов, аудитов систем управления персоналом могу сделать однозначный вывод о том, что 90% проблем с сотрудниками - результат недосказанностей (недоговорённостей) с обеих сторон на входе в организацию.
Мы берём человека на работу. Что мы знаем о его ожиданиях? Для любого наёмного работника (пока он ещё не пропитался духом корпоративной культуры) они вполне понятны.
«Ты арендуешь у меня мои знания, навыки и опыт, я выполняю твои задачи в пределах данных знаний, навыков и опыта (ЗНО). Чтобы у нас не возникало конфликтных ситуаций по поводу выполняемой работы, выполняемые задачи (функции) должны быть изложены в официальном документе (должностная инструкция, профиль должности и т.д.). Пункт «и иные указания руководителя» должен быть разъяснён с описанием примеров возникновения ситуаций вне рамок прописанных.
Беря меня на работу арендатор проверил наличие требуемых компетенций и его устраивает их текущий уровень. Если мне поручается задача вне указанных рамок и моих ЗНО недостаточно для её выполнения, либо не устраивает текущий уровень ЗНО, то арендатор должен обеспечить их развитие за собственный счёт. Если я инвестирую в их развитие самостоятельно и новые ЗНО востребованы арендатором, то я вправе требовать увеличения стоимости аренды до адекватного рынку уровня после истечения срока текущего договора.
Все условия аренды мы обсудили и прописали в договоре, который обе стороны должны соблюдать. Соблюдая принцип «порядочности» во взаимоотношениях стоимость арендной платы и иные условия договора не пересматриваются, за исключением обстоятельств непреодолимой силы, которые мы должны обсудить отдельно и зафиксировать. К таким обстоятельствам я отношу: изменение функционала (расширение или сокращение объёма задач), существенное (от 30% и более) увеличение нагрузки, изменение мотивационной части системы оплаты труда);
Неформальные договорённости о порядке взаимодействия, действий в случае возникновения различных ситуаций мы должны обсудить дополнительно и прийти к единому пониманию и согласию.
Возможно, что в пределах срока действия текущего договора кто-то предложит более выгодные условия аренды. Соответственно должна оставаться возможность переговоров по расторжению или изменений условий текущего договора с арендатором. Следует помнить, что как у арендатора, так и меня есть достаточно рычагов досрочного прекращения договора аренды законными способами. Поэтому все споры необходимо вести «мирным» путём, ища возможность компромисса.
Арендатор должен уважать меня как личность и вести себя соответственно. Это же относится и ко мне в отношении арендатора».
Большинство из нас являются или когда-то были наёмными работниками. Что Вы минимально ожидали от работодателя, когда устраивались на работу? У каждого свои приоритеты и ожидания, но могу предположить, что в числе основных были эти.
А теперь честно ответьте: от 1 до 10 по каждому пункту насколько Ваши ожидания совпали с реальностью? (10 – полностью, 0 – вообще оказалось не то, что я ожидал). Откуда Вы получили ответ на эти вопросы? Если не получили, то что было причиной?
В Karmalogic есть замечательный Закон “Начало”. Начиная что-то, лучше договориться обо всем «на берегу». Одинаковое видение ответственности, ролей, шансов, рисков, прибылей и убытков способно предотвратить много проблем. Многие конфликты в семьях, войны внутри организаций, проблем во взаимоотношениях между руководителем и подчинёнными происходят от того, что люди что-то не обсудили и не дописали, что называется «на берегу». В любом деле один из залогов успеха – умение чётко обговорить все на старте: узнать, что хочет сотрудник, самим чётко сформулировать видение ситуации, с самого начала определиться с ролями, функциями, правами и обязанностями, зонами ответственности и возможными рисками. Такие предварительные договорённости минимизируют риск взаимных обид и претензий. (А для сотрудника важно задавать правильные вопросы и не молчать).
В принципе это можно назвать неформальным договором между руководителем и подчиненным в отношении (как отмечает А.Высоцкий):
1. Функционала (Что он должен делать? При каких условиях он может быть расширен? На как долго? Что он будет готов делать бесплатно, а что будет требовать в качестве компенсации? Что понимается под понятием «ненормированный рабочий день»?)
2. Ценного конечного продукта (ЦКП) (Что является продуктом по каждой функции? Каковы критерии качественного ЦКП? Что зависит от сотрудника, а что он делает совместно с другими? (индивидуальный и коллективный результат) Кто будет оценивать выполненную работу? По каким параметрам? Как это будет происходить?)
3. Процессов (Как выстроен процесс выполнения задачи: как получаю? Что делаю по завершении? Что делать в случае сбоев в процессах? Как организованы процессы на удаленке?)
4. Ресурсов (Что будет необходимо для работы? Где взять (порядок)? Что делать, если ресурс отсутствует или закончился?)
5. Правил игры в отношении наиболее болезненных вопросов, связанных с повышением нагрузки, оплаты труда, выхода из зоны комфорта. Все имеет свою цену (не обязательно материальную).
Я всегда прошу руководителей иметь под рукой специально составленный чек-лист (для беседы с новым сотрудником, а возможно и старым).
Домашнее задание руководителю: для уже работающих подчинённых
1. Проверьте по чек-листу все ли пункты формально-неформального договора Вы обсудили и имеете единое понимание с подчиненным
2. Отметьте те пункты, которые Вы не обсудили с подчиненным
3. Подумайте о том, создадут ли они Вам сложность в будущем (или уже создали). Если Вы ответили «да», подумайте как можно их обсудить в ходе текущих встреч «1х1»
Любая деятельность и наша жизнь не являются статичными. И большинство проблем возникает тогда, когда эти договорённости начинают изменяться. Если не меняется нагрузка, условия оплаты труда, объем выполняемых функций, человек по своим личностным качествам соответствует выполняемой работе, обстановка в коллективе терпима– сложных переговорных ситуаций (кроме удержания) – не возникает.
Но в реальной жизни такого не бывает: сотрудник уволился и пока мы ищем замену – всем прилетает дополнительная нагрузка, меняется процесс – меняются функции. Человек склонен к плановой работе: погода изменилась, планы поменялись. и так 3 раза в день. И если мы заблаговременно не обсудили с сотрудником планируемые или уже произошедшие изменения – мы сталкиваемся с первой стандартной ситуацией – СОПРОТИВЛЕНИЕМ.