Решил писать посты на управленческую тематику, учитывая более чем 35 летний опыт руководства людьми. За годы проведения значительного количества управленческих тренингов, аудитов систем управления персоналом могу сделать однозначный вывод о том, что 90% проблем с сотрудниками - результат недосказанностей (недоговорённостей) с обеих сторон на входе в организацию.
Мы берём человека на работу. Что мы знаем о его ожиданиях? Для любого наёмного работника (пока он ещё не пропитался духом корпоративной культуры) они вполне понятны.
«Ты арендуешь у меня мои знания, навыки и опыт, я выполняю твои задачи в пределах данных знаний, навыков и опыта (ЗНО). Чтобы у нас не возникало конфликтных ситуаций по поводу выполняемой работы, выполняемые задачи (функции) должны быть изложены в официальном документе (должностная инструкция, профиль должности и т.д.). Пункт «и иные указания руководителя» должен быть разъяснён с описанием примеров возникновения ситуаций вне рамок прописанных.
Беря меня на работу арендатор проверил наличие требуемых компетенций и его устраивает их текущий уровень. Если мне поручается задача вне указанных рамок и моих ЗНО недостаточно для её выполнения, либо не устраивает текущий уровень ЗНО, то арендатор должен обеспечить их развитие за собственный счёт. Если я инвестирую в их развитие самостоятельно и новые ЗНО востребованы арендатором, то я вправе требовать увеличения стоимости аренды до адекватного рынку уровня после истечения срока текущего договора.
Все условия аренды мы обсудили и прописали в договоре, который обе стороны должны соблюдать. Соблюдая принцип «порядочности» во взаимоотношениях стоимость арендной платы и иные условия договора не пересматриваются, за исключением обстоятельств непреодолимой силы, которые мы должны обсудить отдельно и зафиксировать. К таким обстоятельствам я отношу: изменение функционала (расширение или сокращение объёма задач), существенное (от 30% и более) увеличение нагрузки, изменение мотивационной части системы оплаты труда);
Неформальные договорённости о порядке взаимодействия, действий в случае возникновения различных ситуаций мы должны обсудить дополнительно и прийти к единому пониманию и согласию.
Возможно, что в пределах срока действия текущего договора кто-то предложит более выгодные условия аренды. Соответственно должна оставаться возможность переговоров по расторжению или изменений условий текущего договора с арендатором. Следует помнить, что как у арендатора, так и меня есть достаточно рычагов досрочного прекращения договора аренды законными способами. Поэтому все споры необходимо вести «мирным» путём, ища возможность компромисса.
Арендатор должен уважать меня как личность и вести себя соответственно. Это же относится и ко мне в отношении арендатора».
Большинство из нас являются или когда-то были наёмными работниками. Что Вы минимально ожидали от работодателя, когда устраивались на работу? У каждого свои приоритеты и ожидания, но могу предположить, что в числе основных были эти.
А теперь честно ответьте: от 1 до 10 по каждому пункту насколько Ваши ожидания совпали с реальностью? (10 – полностью, 0 – вообще оказалось не то, что я ожидал). Откуда Вы получили ответ на эти вопросы? Если не получили, то что было причиной?
В Karmalogic есть замечательный Закон “Начало”. Начиная что-то, лучше договориться обо всем «на берегу». Одинаковое видение ответственности, ролей, шансов, рисков, прибылей и убытков способно предотвратить много проблем. Многие конфликты в семьях, войны внутри организаций, проблем во взаимоотношениях между руководителем и подчинёнными происходят от того, что люди что-то не обсудили и не дописали, что называется «на берегу». В любом деле один из залогов успеха – умение чётко обговорить все на старте: узнать, что хочет сотрудник, самим чётко сформулировать видение ситуации, с самого начала определиться с ролями, функциями, правами и обязанностями, зонами ответственности и возможными рисками. Такие предварительные договорённости минимизируют риск взаимных обид и претензий. (А для сотрудника важно задавать правильные вопросы и не молчать).
В принципе это можно назвать неформальным договором между руководителем и подчиненным в отношении (как отмечает А.Высоцкий):
1. Функционала (Что он должен делать? При каких условиях он может быть расширен? На как долго? Что он будет готов делать бесплатно, а что будет требовать в качестве компенсации? Что понимается под понятием «ненормированный рабочий день»?)
2. Ценного конечного продукта (ЦКП) (Что является продуктом по каждой функции? Каковы критерии качественного ЦКП? Что зависит от сотрудника, а что он делает совместно с другими? (индивидуальный и коллективный результат) Кто будет оценивать выполненную работу? По каким параметрам? Как это будет происходить?)
3. Процессов (Как выстроен процесс выполнения задачи: как получаю? Что делаю по завершении? Что делать в случае сбоев в процессах? Как организованы процессы на удаленке?)
4. Ресурсов (Что будет необходимо для работы? Где взять (порядок)? Что делать, если ресурс отсутствует или закончился?)
5. Правил игры в отношении наиболее болезненных вопросов, связанных с повышением нагрузки, оплаты труда, выхода из зоны комфорта. Все имеет свою цену (не обязательно материальную).
2. Ценного конечного продукта (ЦКП) (Что является продуктом по каждой функции? Каковы критерии качественного ЦКП? Что зависит от сотрудника, а что он делает совместно с другими? (индивидуальный и коллективный результат) Кто будет оценивать выполненную работу? По каким параметрам? Как это будет происходить?)
3. Процессов (Как выстроен процесс выполнения задачи: как получаю? Что делаю по завершении? Что делать в случае сбоев в процессах? Как организованы процессы на удаленке?)
4. Ресурсов (Что будет необходимо для работы? Где взять (порядок)? Что делать, если ресурс отсутствует или закончился?)
5. Правил игры в отношении наиболее болезненных вопросов, связанных с повышением нагрузки, оплаты труда, выхода из зоны комфорта. Все имеет свою цену (не обязательно материальную).
Я всегда прошу руководителей иметь под рукой специально составленный чек-лист (для беседы с новым сотрудником, а возможно и старым).
Домашнее задание руководителю: для уже работающих подчинённых
1. Проверьте по чек-листу все ли пункты формально-неформального договора Вы обсудили и имеете единое понимание с подчиненным
2. Отметьте те пункты, которые Вы не обсудили с подчиненным
3. Подумайте о том, создадут ли они Вам сложность в будущем (или уже создали). Если Вы ответили «да», подумайте как можно их обсудить в ходе текущих встреч «1х1»
1. Проверьте по чек-листу все ли пункты формально-неформального договора Вы обсудили и имеете единое понимание с подчиненным
2. Отметьте те пункты, которые Вы не обсудили с подчиненным
3. Подумайте о том, создадут ли они Вам сложность в будущем (или уже создали). Если Вы ответили «да», подумайте как можно их обсудить в ходе текущих встреч «1х1»
Любая деятельность и наша жизнь не являются статичными. И большинство проблем возникает тогда, когда эти договорённости начинают изменяться. Если не меняется нагрузка, условия оплаты труда, объем выполняемых функций, человек по своим личностным качествам соответствует выполняемой работе, обстановка в коллективе терпима– сложных переговорных ситуаций (кроме удержания) – не возникает.
Но в реальной жизни такого не бывает: сотрудник уволился и пока мы ищем замену – всем прилетает дополнительная нагрузка, меняется процесс – меняются функции. Человек склонен к плановой работе: погода изменилась, планы поменялись. и так 3 раза в день. И если мы заблаговременно не обсудили с сотрудником планируемые или уже произошедшие изменения – мы сталкиваемся с первой стандартной ситуацией – СОПРОТИВЛЕНИЕМ.
Но это уже другая тема…
Но это уже другая тема…